2010-07-20

平成の大詐欺師

驚いた男がいたものである。その名は奥村裕氏、IPO大不況と言われるこのご時世で、昨年度11月東証マザーズに上場したものの、売上高を100億円規模の粉飾決算を行い、あっという間の上場廃止、破産手続きへと追いやられたエフオーアイ社長である。

私もニュースでちらりと聞いた程度で良く知らなかったが今日お世話になっている金融機関の方からの情報を元に自分でも調べてみた。

現在刑事事件として捜査中とのことらしいが、あれだけ厳しいと言われる東証審査や、証券会社、監査法人のチェックを潜り抜けて粉飾上場を果たしたというからある意味凄い。また、上場前に資本金５０億程を集めており、そこには名だたるVCやファンドが名前を連ねているが彼ら全員を出し抜いてしまったわけである。ファイナンスの履歴を見るに５年程前から工作されてたストーリーだったに違いない。

目論見書を分析するとその手口には驚かされる。

詳しい財務分析は専門家に委ねるとして簡単に纏めると売上高120億円、経常利益20億円、これで時価総額が400億ぐらいで推移していたらしいが、特記すべきは売掛金。ほぼ60％が回収期間2年を要するものらしく、これら全てが虚偽報告とのこと。この結果上場後あっという間の資金ショートだったらしい。（そもそも民間ビジネスで売掛金２年の会社を疑わない時点でおかしいと思うのは私だけだろうか、、、しかも生産は殆どが海外。地道に現地インタビューしても調べても仕入先や得意先がグルならだれも分からない仕組みだったに違いない）社長及び経営陣がロックアップ期間だったことも有り、上場に関しては売り抜けてないことから恐らく架空の発注が闇の資金と化してたことは容易に予測できる。

社長の経歴を見ると日本電気にプロパー入社してから東京エレクトロンを経て創業に至るとのこと。社名を見る限りでも実直なサラリーマンライフを送ってそうな気もするのだが、彼を狂わせたのは一体何だったのだろうか？この事件を暴走した経営陣だけの責任とするのには少し違和感を感じてしまう。

ある意味平成の一大詐欺事件と呼んでもおかしくないこの事件は、通常の精神状態では到底起こし得ないものである。目をくらませる様な資金だったのか、はたまた上場前には多すぎる株主からのプレッシャーだったのか・・・。
この規模になってくると彼らを支援した金融機関、評価した監査法人、上場許可した証券会社、さらには東証に至るまでが道義的責任があると言える。

日本のIPO環境に新たな警鐘を鳴らたともいえるこの事件、皆さんはどうお考えだろうか？

『熱血法人　バズー』
熱血社長　森下洋次郎

2010-07-20

10年後の自分へ

10年後の私は、43歳である。

その頃のバズーは15期目を迎え、バズーホールディングというホールディング形体を取り、そこに各職能カンパニーが紐づいている。社員数はグループ全体で200人。各社にはそれぞれ10名〜20名ぐらいの人員配置。きっと日本及び世界中の主要拠点に分かれて国際的な競争力に闘いうる企業体に変貌していることであろう。

バズーのメソッドやPhilosophyに共感し、そこの仲間に強く入りたいと願う意欲高い世界各国の若者が当社の門を叩き、狭き採用枠を競い合う。当然ながら採用のハードルは極めて高い。書類選考から考えると内定率1000倍近くの競争倍率になっていると思う。私の最終面接は受けるだけでも人生や世界観が変わると呼ばれるぐらい影響力があるものになっており、他にないユニークなコミュニケーションを取れる場として就職活動の名物詩として語られていることであろう。

運よく採用されたものには、魅力あふれるステップとステージを用意されており、その人のポテンシャルや意欲に応じて適切な配属が行われる。東京で採用されたのに翌年にはインドで開発やってるなんてことがざらにあると思う。さらに高いレベルのステップや環境や仕組みを準備しようとするEmployee Success（=従業員の成功）チームと、与えられた環境をいち早くクリアしようとする従業員との攻防がある意味バズーが重要視しているイノベーションの一つ姿になってるかもしれない。

その時のバズーの社内での会話ではこんな具合である。

新入社員「予算10,000,000円でこんな事業プラン立ててみたんですけど、どうでしょう？」
上司「へえ〜。でもこれそもそも君が心からやりたいことなの？これを愛して止まないと言える根拠は何かある？」
新入社員「はい。確かにそれをやる為に僕は生れてきたわけではないので、そこまででは無いですが、僕が取り組んできたバックグランドを考えるとこのビジネスって絶対僕しか出来ないと思うんです。」
上司「それって本当に？」
新入社員「はい。少なくとも僕は世界で自分しかできないビジネスだと信じてます」
上司「なるほど。でも1000万円だと予算オーバーだから俺の方でこっそり立て替えておくよ。社長には内緒にしておいてくれよな。」
何て具合。

そもそもが「やりたいことを仕事に」「出来ることを仕事に」のコンセプトに共感して入社してくる厳選されたメンバーが集まっているわけであるから、そこで起こるやりとりは全てがイノベーションに繋がり得ると言えるであろう。世界中のマーケットニーズに貪欲になり、「やりたいこと、出来ること」を何でもビジネスにしてしまう、そんなまるでコングロマリッド企業としてバズーのブランディングは築かれていく。もしかしたらモバイルでもなく、スクールでもなく新しいSomethingが主事業となっている可能性も大いに在り得ると言えるであろう。

やりたい意欲は大いに尊重し、会社として全面的に支援する。全ての従業員が仕事に対して強い想いと責任感を持ち、そのビジネスを通じて人間としても成長出来る環境がある。一方でそんな自由な風土の傍ら、立ち上がった事業に対してはシビアな意思決定もハンパじゃない。見込みが無かったり、担当の意思が弱かったりした瞬間に止められるぐらいの緊張感とスピード感である。若者はまるで起業の登竜門としてバズーを考えて入社するが、気づけばそこに働く仲間との時間、与えられた厳しくもあり大いに意欲をそそられる環境に魅了され、いつの間にか起業よりもそこで長きに渡り過ごすことにやりがいと生きがいを感じてしまうそんな企業になっていると思う。

私自身も生活の半分は海外で、半分は国内で過ごす比較的国際感覚豊かな経営者になっている。財布にお金が入ってるのと同じ感覚でパスポートを常に持ち歩き、近所に出向く感覚で海外に行き来する、そんなグローバルな男に成っているであろう。

年に一度は世界中の社員全員で集まる機会があり、世界の景色を楽しみながら、くだらない話を語り合う。社員同士だけでなく、家族や恋人等皆がざっくばらんに他愛のない会話を楽しめるといった具合。全社的な風土として短期的な急成長よりは、たとえ緩やかでも長期的で安定感ある成長を好む傾向にある、でも自分達が決めたこと、ポリシーを持っていることは明確にあり、それに対しては誰よりも熱くなれる、そんな集団になっていると思う。（私はきっとその時にも現役バリバリの熱血男であることは言うまでもない）雰囲気としては、競争や規律を重視する一見外資系的な要素も強いが、家族ぐるみの人間関係、温かく情に溢れる周囲との人間関係等、日本企業ならではの良さも垣間見れる環境でもある。

私の興味はその頃には政治の方向に目を向けていると思う。バズーのユニークな人材育成システムが評価され、各教育機関に招かれ、講義の場に立つ機会はその頃は少なくない中で、自らもっと根本的な制度を作れるポジションを目指すことは自明の理であると言える。今もこの先も変わらないことは自らの環境は人に依存せず、必ず自らの力で作っていく、このポリシーは10年後も変わっていないことであろう。

10年後のバズーの事業はどんなものがあるのだろうか？これは10年後のバズーにどんな人がいるべきかを考えた方がよりイメージがしやすくなると言える。彼らもしくは彼女たち自身がビジネスを創っていくからである。どんな人とやりたいかどんな人と仕事人生を共にしたいかを今一度強く考えることが未来のバズーの事業を形作りというものである。

10年後の自分がこのブログを見たときに、恥ずかしくない様に、日々経営人として毎日を精進したいと思う。

『熱血法人バズー』
熱血社長　森下洋次郎

2010-07-01

社員全員が経営者の時代

夏が近づくにつれ、気になるのはやはり「夏のボーナスはどうなるか」ということではなかろうか？

当社も勿論例外ではない。昨年度からやっと従業員へのボーナスが出せるようになってきたが、当然ながら今年度に対する見えない期待（＝むしろプレッシャー？）は少なからず当社にもある。

そんな中で、今日は全社MTGで「金銭報酬の考え方」について全社員に私の考えを説明した。

大きなメッセージとして、金銭報酬は、成果に基づいて配分されるべきであり、またこの配分方法は本人のモチベーションと密接に繋がるべきであるというもの。金銭報酬は決め方にはその企業ならではの科学的根拠があり、そのルール基づき従業員が自発的に業務に取り組めるような内容に落とし込んでいくことが望ましいと考えている。

ここで一部のみ大公開すると以下のような考え方である。

- - - - -

金銭報酬区分 |配分される原資 |配分方法

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金銭報酬は当社で言うと3つの区分があり、それぞれどこから出てて（=原資はどこにあり）、どうやって配分されるか（=配分方法）の考え方を纏めており、具体的にどう実行していくかのルールを定めることにした。

そもそもこういったことを決めた背景というのは新しいメンバー（スーパーデザイナーが入社が決定！）も徐々に参画してくれる中で、やはり会社として明確なルールの整備が必要だと考えたことが大きい。中小企業でよくある不満として、社長の一存でボーナスや報酬が決めらてしまうこと等があるが、こういった対策としてもやはりルールの明確化というのものが挙げられる。（そもそもこういった悩みは従業員は勿論であるが、社長も自らの首を絞めてしまうものである。勿論、その会社が上昇志向があることが大前提であるが。。）

会社のルール（ここではとくに今回の金銭報酬）を考えるにあたって、私なりにいろんな企業にインタビューして調べ回ってみたが、やってみて究極の結論は、自社の金銭報酬設計は自社にしか答えは無いということが良く分かった。

自分の会社と全く同じ会社というのは存在しない。(財務諸表が同じ会社が存在しないということからも明らかなことである。)仮にビジネスモデルが同じであったとしても、働く人間のキャリアや経験が違ったり、オフィス環境が違ってたりするものである。なかなか答えが見いだせないこのプロセスにかなり試行錯誤したが、やっていくにつれこの「自社の答えは自分でしか分からない」というこの工程が、世界でたった一つの方法論を発明している気になってきて、非常に楽しく考えることが出来た。これぞベンチャー企業の醍醐味であり、その工程に意義を感じながらイノベーションを起こしていくべきだと私は思う。

当然ながら今回我が社で決めたルールは、常に改善していかなければ意味が無いが、一つ一つの決定事項にあたって、多角的な視点から試行錯誤して決めていくということがやはり重要ということである。

今回決定した金銭報酬プランに基づき、バズーメンバーが自らの目標強いては自らの人生設計をどう捉え、どう自発的に動いていくか。一人一人がサラリーマン意識ではなく、明確な数字目標の下、経営者に近しい感覚で物事を考えていくべきだし、それが今風の働き方だとも思う。バズーメンバーの自発性とイノベーションに期待したい。

『熱血法人　バズー』
熱血社長　森下洋次郎

2010-06-21

iPhoneアプリはじめました

いまさらですが、iPhoneアプリに取り組んでいます。

2年前は英語ですらほとんど情報がなく、NDAもあって公開をためらっていた方が多いと思いますが、いまでは日本語の本も多数出版され、だいぶ敷居が下がりました。

C、C++ は使えますが、Objective-C は未体験なので以下の2冊を購入。

■詳解 Objective-C 2.0 (大型本)

■iPhone SDK アプリケーション開発ガイド (大型本)

Mac OSX 10.5 (Leopard) では iPhone SDK 3.1 までしか対応しておらず、iPad アプリを開発するには Mac OSX 10.6 (Snow Leopard) にアップグレードする必要があります。
1世代前の現役 OS のサポートをばっさり切り捨てる。アップルらしいですね・・。

iPhone アプリはすでに市場飽和状態＆価格破壊状態なので、プロモーションをかけないとユーザーの目に届くことすら難しい状態です。
プロモーションに関してはおいおい考えていかないとですね。

ただ、日本の iPhone 人口もかなり増えてきたので（最近どこでもみかけますよね）、ガラパゴス仕様の日本人向けアプリでもそこそこシェアはとれるんじゃないかなぁと考えています。

こうご期待！

熱血法人　バズー
熱血技術者　清水樹

2010-06-15

画期的な評価制度

久しぶりのBlog更新。

Twitterをやっていると、Blog更新がおざなりになるという説に見事にハマってしまっていた。
語り好きの私としてはやはりブログ更新がしっくりくる。

決算も終えて、間もなく株主総会、そして中期事業計画立案等々でお陰さまで忙しくさせて頂いてるが、モバイルソリューション事業の方針が徐々に固まりつつある。

少数精鋭を売りにした、高品質、短納期、低コストを売りにするバズーのスタイルは大筋変えるつもりはないが、人事面に関しては数名の人材補強を予定している。拡大路線というよりはあくまで少数精鋭体制ならではの強みを活かした品質重視路線といったところである。

そんな中、私としては以下のようなことに取り組みたいと考えている。

・社内の生産効率を2010年度中に1.5倍に上がるように努めたい
・原価管理を徹底・共有することで各人がコスト意識を持てるような仕組みを作りたい
・粗利を取りに行くことに全員が同じ気持ちで取り組めるようなチームにしたい
・粗利に直結しない部分（Cultire、Professional面等）も評価される仕組みをバズーとして築きたい。

そういった背景の下、新たな評価制度としてインセンティブプランを考えてみた。細かい仕組みは企業秘密であるが、一部をここでご紹介したい。

インセンティブを享受できる対象は基本全員（役職別とかではなく、全員が平等に機会を与えられることを重視した）。しかしながら配分には個人差があり、これは全社員で行う「360度評価」という評価制度によって明確に決めるという仕組みである。「360度評価」はバズーの27項にわたる行動規範に対して、全社員が自分以外のメンバーの順位付けを行い、その合計値を定量化することで測定するという内容。評価軸（つまりこれがバズーの最新版の行動規範）は以下の通り。

以下、評価項目

- - - - -

【Communication】
誰に対しても明るく元気よく気持ちの良い挨拶が出来ている
自分の想いを周りに正しく伝えられる
周りの人間の気持ちを理解し、気を配ることができ、細かなことでも納得したコミュニケーションを取れる
謙虚で素直であり、周りの話にきちんと耳を傾けられる
『ちょっといい話』に積極的に参加出来ている
論理的思考能力があり、それに基づいた適切な会話が出来ている

【Work】
短納期・低コスト実現に向けて適切な動きが出来ている
高品質実現に向けて適切な動きが出来ている

【Professional】
遅刻をせずに時間に正確である
プロらしき電話対応が出来ている
挑戦に対する意欲の高い人
有言実行、約束を守れる人（クライアントとの約束、メンバーとの約束）
クライアント満足を常に考え、実践できている
ポジティブな思考回路を持っている
課題は自分で見つけ、解決出来る人
報告・連絡・相談を正しく行えている

【Culture】
周囲からの依頼に対して気持ちよく応えられる人
誰が見ても誠実である
周囲を不快にさせていない人
いい訳をしない人
困っているスタッフを自発的に助けられること
興味関心意欲が強く、何事も勉強だと前向きに捉えられる人
失敗しても周りのせいにしない。常に責任は自分にあると考えることができ、それに対して適切な行動を取れる人
自信の夢や目標が明確であり、それが第三者に言葉でも伝えられる人
体力とガッツのある人
失敗した時のリカバリ能力に長けており、またそれをチャンスに変えて、Ｗｉｎ-Winの仕組みを構築できる人
難題が降りかかった時に、どうすれば解決できるかの思考回路(how to 思考)が徹底している人

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全てが定量化されてその数字に応じてインセンティブ配分が決まる為、誰も文句が言えない。頑張れば多く取れるが、自分だけが総取りできるといった利己的なものではなく、皆にチャンスの機会が平等に与えられるところもポイント。また、評価においては絶対値ではなく、相対値（Aさんは100点、Bさんは90点というよりは、A>Bを見る）という所も評価査定に時間を掛けない一つの工夫と言える。

これらの仕組みよって、さらなるチームワーク作りを期待したいところ。

行動規範等は書籍や文献などで読むと納得するものの、日常行動に落とし込めている会社は実は少ない。当社の仕組みはこの項目に対する常に高い意識付けを植えつけるものともいえる。

皆に話すと割といい反応が返ってきたので、期待できそうである。

固定給は粗利貢献度によって決め、インセンティブは粗利以外の貢献度で決める、評価制度を考えながらバズーとしてはこの方針で進めていこうと思う。

また、いろいろ仕掛けていきたい。

『熱血法人　バズー』
熱血社長　森下洋次郎

2010-06-15

圧倒的低コストで必ず決まった時間に行動できる方法

弊社では、毎日決まった時間に行動しなければいけないことがいくつかあります。IT会社であれば、Googleカレンダーやリマインドメールなどが考えられますが、どちらも見落としの危険性があり、絶対確実な方法とはいえません。

そこで弊社で開発した「圧倒的低コストで必ず決まった時間に行動できる方法」がこちら！

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そうです！目ざまし時計です！
決まった時間をセットしておけば、音が鳴るので確実に定期作業を遂行できます。アナログはときにはデジタルに勝るのです。
ただし、アナログ目覚まし時計は時間ピッタリに合わせるのが難しいのと、セットしっぱなしだと朝と夜の2回鳴ってしまうため、経費が捻出できるならデジタル目覚まし時計のほうがいいかも・・。弊社は自腹なので、当然安いアナログ時計です（笑）

熱血法人　バズー
熱血技術者　清水樹