中小企業で誰よりも早く給与を上げる方法
一般的に社員としてのモチベーションは「やりがい」、「志」、「仲間」、「居心地の良さ」等様々ある中で、最も高いのはやはり「給与」ではないかと思う。最初は「高い要素の一つ」とオブラートに言おうと思ってみたが、ずばり「給与」という大きな枝の下に、枝派としてその他の要素があると言っても過言では無い気がする。
そこで今日のブログでは、経営者目線ではなく、社員目線で「如何に早く、給与を上げるか」論を中小企業と大企業で比較して論じてみたいと思う。
所謂、大手企業と中小企業では給与の上げ方の方法論は大分異なっている。
私がサラリーマン時代にお世話になったプライスウォーターハウスクーパースコンサルタント株式会社（社名が長い。。今はIBMに吸収されて無くなったが・・・。）はガラス張りの評価制度で有名な会社であった。当時1,000人ぐらいいたが、全ての人の評価が社内共有ソフトで閲覧出来るというもので、かなりえらい方々が考えられた評価システムによって査定され、それによって給与が決まるという内容であった。でも実際の現場はどうだったかと言うとやはり給与に関する不満（正確には自分の評価に対する不満）が多かった感は否めない。どんな企業でも100％社員が満足する評価制度は難しいことをこの会社に勤めて分かった気がしている。
その中で高い評価を得ている人間はというと、今思うとその評価の仕組みをしっかり理解してたからではないかと思う。「何を持って評価されるか」をしっかりと心得ることが大手企業の給与アップの最も近道と言うわけだ。当初の自分を思い返すと決して高い評価を得ていた訳ではなかったが、大して能力も無い同僚が高い評価を得てるのを見て、よく妬んでいた恥ずかしい時代を思い出す。しかしよくよく考えてみると自分がその会社で評価を得る方法が対してわかっていなかったに過ぎなかったんだなと今では考えてしまう。
一方で中小企業はどうであろうか？
誤解を承知で語るとするならば「社長に愛されること」である。30人以内の企業や、100人規模でも社長がオーナーカンパニーである場合は、おおよそこの要素が給与アップ要員と関連性が高いのではなかろうか。これは社長のいいなりになれということかもしれないが、突き詰めるとそういうことであると思う。これだと言葉が乱暴の為、もう少しマイルドに言うと、社長の考え方や価値観を理解しない限りは給与アップの道はないと考えるべきである。中小企業の社長は考える事や責任があまりにも大きい。その場を自分の人生のステップに過ぎないと考えていればその考え方でも間違いではないが、少しでも自身のケースで自信の無い方は明日から研究すべき。どうしても理解できないケースはアナタがいち早くその社長に見切りをつけるべきである。（そうしてないでほっておくといつかアナタがいち早く見切りをつけられる可能性があるといってよい。）
これは私にも言えることであるが、自分の期待に対して、気持ちよく応えてくれる社員の方がやはり評価してあげなくてはと思ってしまう。かといって人間皆、気持ちよいコミュニケーションを得意とする人ばかりではない為、苦手な人の為に補足しておくと、社長の頼まれごとは出来なくてもまず引き受け、あとから考えて実現の可能性を検討すればよい。あとから自分で考えてどうしても社長の期待に応えられなければしっかりと説明する、これをやれば間違いない。それでも評価してくれない社長であれば、アナタ自身が早い段階で見切りをつけた方がいいという訳である。
「人に好かれる技術」というレッスンを当社セレブスタイル事業でも行っているが、講師からのメッセージは一点して「人に好かれるには、自分が人を好きになれ」ということである。だからこそ社長を好きになる為にどうすればよいかを考えることが一つの方法論でもある。
だからこそ社長のことを徹底的に観察して、積極的にコミュニケーションを取り、好かれる為にベストを尽くすこと、その方法論が手に取るようにわかってくれば、一番早い出世を実現することは間違いないと思う。これが中小企業の給与アップの最短ルートであると私は思う。そうすれば、給与交渉もきっとスムーズに行く筈で、アナタが社長に甘えればきっと社長も切羽詰まってなければ給与を上げてくれる筈です。
と言ってこのブログを見て頂いてる読者の会社が給与交渉だらけになり、社長が困るといけないので、補足しておくと。社長もフェーズによって、余裕がある時もあればそうでないときもある。中小企業の社長は大企業に比べて高い責任やリスクを背負うケースが多い為、安定定期に良好な関係を築くには「社長から奪う嗜好ではなく」「社長を使って、取りに行き、おすそ分けをもらう思想」が重要。
何ととなく思ってることを書いてみたが、是非明日から試してみて頂きたい。
『熱血法人バズー』
熱血社長 森下洋次郎
